グローバル異文化コミュニケーション

出典）日経BP（より、抽出）

グローバル・ローカルの割合について・・・

先進のグローバル企業だから、７対３？

これから先の時代は、普通の人でも、半々くらいの意識を持つ必要があると思うが・・・

理由）

人流、物流、情報流、金流などをグローバルレベルで、最適化しなければならない。そして、それは、即、ローカルに反映される。

前提）

温暖化などの環境問題の解決、資源の枯渇問題の解決のため・・・


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グローバルな人材マネジメントは、70％を世界共通の価値観で統一し、残りの30％は地域の独自性を尊重すればいいのではないか。

要点

１．均質文化からの脱出と柔軟性

　日本企業はまず、「均質文化」から脱する必要がある。「あうん」の呼吸で理解したり、伝統を継承したりするだけではグローバルの人材は育たない。日本的な価値観がそのまま世界に通用するわけではないからだ。違う価値観や考え方を持った人と対話し、戦略に落とし込んでいく努力を欠かしてはいけない。

「こうあらねばならぬ」という前提が柔軟性を削ぐ

　最終的にはしっかりとした耐震性能を持たせたのだが、日本人は「こうあらねばならない」という前提で議論するので柔軟性がない。


２．世界は、みっつの文化に大別

　私たちの調査によれば、世界の文化は「何をルールの基盤としているか」によって、大きく3種類に分けられることが分かっています。1つは、法律や契約による取り決めが重視される「リーガルコード」、もう1つは人間関係の構築・維持が重視される「モラルコード」、そして宗教が規範となっている「レリジャスコード」です。3つのコードのうち、2つ以上の要素が混在している「ミックスコード」もあります。

　これらのコードに当てはめて言えば、私たち日本人はモラルコードに則って行動していると言えます。一方、米国人はリーガルコードに沿って活動していますし、中東の国々では、レリジャスコードが主流を占めるでしょう。

　興味深いことに、リーガルコードの北米に近いメキシコや南米諸国は、日本やアジア諸国と同じ「モラルコード」であったりします。同じ大陸でも、文化コードは複雑に入り組んでいるんですね。


３．グローバル統合型

グローバル共通の価値観を軸に、国籍を問わず適材適所でリーダーを配置する「グローバル統合型」である。


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